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キャリアガイダンス＠メールTOPよのなかの採用・育成現場　vol.39 全体の採用体系からお教えください。 「高卒から大卒まで、全員、まずは店舗での販売職として採用しています。採用した本人の適性を見極めて、生鮮品や加工食品などの売り場の販売担当、レジでのお客様サービス担当をしていただきます。その後、本人の希望を聞いて配属し、キャリアアップします」 採用人数や応募状況は。 「2006年度の入社内定者は181人で、うち高卒者は37人で男女半々です。応募者は全体で1500人以上にのぼります」 採用方法についてお聞かせください。 「大卒者は適性検査と数回の面接、高卒者の場合は職業適性検査および計数などの一般的な能力検査の後、役員・部長クラスによる面接で決定します。ちなみに、2007年度採用の高卒者の選考においては、適性検査、一般常識試験で相当絞られてしまいました。一般的に『ゆとり教育』の総決算と言われている現在の教育課程が導入された最初の年次が対象ということもあってでしょうか」 どういった状況だったのでしょうか。 「単純な計数問題の回答率、正答率が低く、不合格になった高校生が結構いました。応募者の学力低下を実感しています」 ところで、リクルーターにはどんな人材を登用しているのでしょうか。 「求める人物像には３条件を掲げています。まず、目標がしっかりあるという意味で“気合”、その目標をやり遂げることができる“根性”、そして従業員やお客様を引きつけられる“ハート”があるということです。リクルーターには、学生に当社の求める人物像を理解してもらうためのロールモデルとしての役割と、自分と同様の人物を採用するという使命がありますので、３条件を備えている者を選抜しています」 入社後の教育はどのようなことが行われるのでしょうか。 「入社直後に２泊３日の集合研修を実施し、ロールプレイングなどを通じて行動しながら集団で一つのことに取り組む大切さを習得してもらいます。また、同期入社の親睦を深めてもらうというねらいもあります」 入社後のキャリアパスはどうなっていますか。 「販売現場には水産、惣菜、衣料品など９つの部門があり、各部門に販売職として配属後、能力適性により、店長・バイヤー・スーパーバイザー・その他本部のスタッフなどのコースへ進みます。なお、部門間の異動は基本的に行っていません。各部門の専門性をある程度深める必要があるということと、マネジメントの要諦を身につければどの部門でも応用できるという考え方を取っています」 こんな人に来てほしい！ 小売業を営む当社は、世の中のしくみや働き方が変わろうと、「商い」の原点、心を忘れることはないと思います。その原点に極めて重要なことは、人と人とのコミュニケーション。このことを理解し、「商い」を実践したいという人に来てほしいと思います。 高校現場に求めること “あいさつ”“感謝”など、人間として最重要の動作は、誰かがどこかで教えなければならないこと。そのような基本的なことは、以前は家庭や学校で行われていたのでしょうが、今では企業がかなりの部分を行っていると思います。この基本的なことができている人が社会人として評価されるからです。また、勉強でも部活でも、何かに一生懸命に打ち込んだという「柱」をぜひ、つくってください。そんな人は、就職しても熱心に仕事に取り組めると思います。そういった「社会性」「柱」の弱さが、最近の離職率の高さなどに結びついているのではないでしょうか。 面接で出会った「あきれた」学生 「はい、いいえ」という返事ができない学生がいました。 「リクルーター（採用担当） の仕事」を見る ご意見やご感想をお聞かせください。 バックナンバー